Сегодня нет ни одной более-менее крупной компании, которая не задумывалась бы о повышении уровня мотивации своих сотрудников. Чтобы доходы человека, работающего на компанию, росли пропорционально тому вкладу, который он делает для достижения общего результата. Для решения подобной нелегкой задачи многие руководители приглашают независимых консультантов, которые, используя различные теории, пытаются разработать и внедрить разнообразные системы мотивации персонала.

Что такое система KPI?

В большинстве случаев применяется система KPI, или ключевых показателей деятельности. Суть ее состоит в том, чтобы подобрать такие параметры, по которым можно будет оценивать данную категорию специалистов, работников и руководителей, и задавать целевые значения этих параметров. По мере их достижения растет их заработная плата. А также премии, бонусы и прочие дополнительные выплаты, столь приятные для наемных работников.

Эта система идеально подходит для менеджеров по продажам, коммерческих директоров, есть наработки, которые позволяют ее использовать для работы маркетологов и административного персонала. Благодаря ее универсальности она применяется, хоть и с некоторыми доработками, к любой сфере деятельности и для любых сотрудников.

Нужны ли KPI для IT?

Однако существуют такие категории работников, для которых ее использование требует глубокой проработки и особых условий для внедрения. К ним относятся, в первую очередь, сотрудники техотделов, служб поддержки и IT-подразделений. Этой теме посвящено много трудов, пишутся и защищаются диссертации. Ознакомиться с новейшими разработками в данной сфере можно, перейдя по ссылке https://okdesk.ru/blog/helpdesk-kpi.

Многие специалисты по работе с персоналом не видят надобности в том, чтобы заморачиваться с разработкой данных показателей для специалистов этой сферы. Однако HRы из противоположного лагеря и консультанты по эффективности работы без устали твердят, что реальная, а не вынужденная постановка KPI для представителей IT-подразделений существенно помогает:

  • Реализовать принцип соучастия;
  • Сформировать у каждого сотрудника осознание того факта, что он влияет на результат компании в целом;
  • Оценить динамику и направление развития компании;
  • Увидеть уровень развития специалиста;
  • Принять решение о поощрении или повышении сотрудника.